Главная  БЛОГ ПРОФЕССОРА  Лидеру  Что «включает» мотивацию сотрудников в период изменений?

Блог

Что «включает» мотивацию сотрудников в период изменений?

Неопределенность и ожидание неизвестного способно нервировать кого угодно. Нервничая, мы «развлекаем» себя дурными мыслями, фантазируем о драматических событиях и ужасных исходах. Знакомое состояние? Теперь представим, что значит нервная обстановка в масштабах большой компании, которая проходит этап трансформации. Слухи, домыслы, недоговорки существенно нагнетают ситуацию. Планы не выполняются, раздражение усиливается, недовольство растет.

В последнее время многие мои клиенты вынуждены планировать и реализовывать изменения в условиях именно такой тревожной и нервной обстановки, способной заблокировать работу над изменениями больше, чем внешние агрессивные факторы рынка! Поэтому предлагаю читателям свой экспертный опыт по работе над изменениями в условиях разбалансированного психологического климата в компании.


Как формируется нервная обстановка в компании? Первоисточником, как ни странно, является руководство. Точнее – его попытки скрыть или не до конца объяснить, что происходит и что запланировано в жизни компании. Мало кто из руководителей позволяет себе искренний разговор с сотрудниками. В основном, информация о планах по изменениям доводятся в формулировках: «работать придется днем и ночью», «это наш последний шанс на выживание», «премии по итогам года не ждите». Могут ли подобные сообщения успокоить и замотивировать сотрудников? Вряд ли…

Из множества интервью с сотрудниками разных компаний я пришел к выводу, что чаще всего людей тревожит непонимание процесса трансформации, целей этих перемен, конкретной роли каждого сотрудника в процессе трансформации компании и, главное, как изменится компания и жизнь сотрудников после трансформации.

Тревожная кнопка срабатывает при условии неизвестности. Значит, это условие нужно исключить. Задача руководства – рассказать, что предпринимается для того, чтобы компания заняла сильную позицию на рынке, стала более экономной и эффективной, устранила громоздкие процессы и потери в своем жизненном цикле. В таких случаях я предлагаю генеральному директору встать на позицию открытого и честного диалога. Например, руководитель может написать каждому сотруднику персональное письмо, в котором рассказывается о настоящем положении дел в компании, о том, как возникла идея перемен, какими именно будут эти изменения, как они отразятся на каждом сотруднике, к чему компания должна придти в результате.

Персональное информирование – первый шаг для решения «нервной» проблемы. Каждый сотрудник компании должен знать, что ждет компанию и его лично в процессе трансформации бизнеса. Каждый сотрудник компании должен знать, насколько важно его персональное участие в переменах, насколько значима его роль в компании.

Следующий шаг – это формирование атмосферы поддержки и стимулирования сотрудников. Фокусируйте внимание на том, что эффективность работы возросла, что командный подход позволяет компании добиваться поставленных целей, что ситуация у конкурентов развивается по нисходящей и при эффективной работе у вашей команды есть все шансы выдавить конкурентов с рынка. Необходимо доступно и понятно разъяснить, на какие компетенции и навыки сотрудников сделаны ставки, в каких направлениях от них ожидается рост и динамика, по каким позициям предлагается нарастить потенциал.

Наконец, обратите внимание на то, как говорите с сотрудниками. Понятно ли вы объясняетесь? Верите ли сами в то, что говорите? Особенно важно учитывать эти вопросы при негативном опыте предыдущих изменений. Компания, которая пережила неудачную трансформацию в прошлом, болезненно среагирует на любую мысль даже о потенциальных реформах. Ключевым моментом в таких обстоятельствах будет честность руководителя перед самим собой. Искренность дает силы и веру, являясь убедительным противовесом тревоге и слухам. Говорите правду себе и говорите честно с сотрудниками.

Прежде чем делать надстройку из изменений, укрепите базисные элементы своего бизнеса. Открытость, доступ к информации, персональное сообщение для каждого сотрудника, честная позиция руководителя – вот опорные точки для формирования доверительной и устойчивой основы взаимодействия внутри компании. 


Ещё записи